Politique de prévention du harcèlement
De Cible Retour à l’Emploi
19 décembre 2018
Table des matières
Préambule 3
Le harcèlement physique 5
Le harcèlement psychologique 5
Le harcèlement sexuel 6
Le harcèlement économique 6
Les responsabilités individuelles 7
Le traitement des plaintes 8
Préambule
Contexte et intentions de l’employeur
Le contexte social de ces dernières années au Québec comme ailleurs fut marqué par un accroissement de la sensibilisation à la question du harcèlement en général, que celui-ci soit de nature physique, psychologique, sexuel ou économique et de la nécessité d’agir notamment en prévenant les gestes ou paroles pouvant être de nature à susciter du harcèlement ou à en être tout simplement de par leur nature. L’émergence du mouvement #moiaussi reflète bien cette préoccupation en invitant toute personne, qu’elle soit elle-même victime ou qu’elle soit témoin de gestes ou de paroles de nature harcelante, à dénoncer de telles choses auprès des autorités compétentes. La réforme de la Loi sur les normes du travail au Québec oblige ainsi tous les employeurs à compter du 1er janvier 2019 à mettre en place une politique pour contrer le harcèlement au travail sous toutes ses formes. Les intentions de Cible Retour à l’Emploi dans le présent contexte et à travers la présente politique ont aussi pour objet d’assurer la santé et la sécurité de toute personne qui est en relation avec notre organisme, peu importe de quelle manière ou avec quel représentant.
À qui s’adresse cette politique?
Ainsi, toute personne entrant en relation avec notre organisme, qu’elle soit une participante à nos services, une employée, un membre de la direction ou du conseil d’administration, un fournisseur, un représentant du Gouvernement ou simplement une citoyenne s’enquérant à notre sujet est concernée par la présente politique. Cependant, puisqu’il s’agit d’une politique interne régissant les comportements au travail, les attentes et les sanctions afférentes ne peuvent être appliquées qu’aux employés et représentants officiels eux-mêmes, toute autre personne sera référée au système judiciaire du Québec. Cette dernière remarque toutefois n’exclue pas le droit et le recours au dépôt officiel d’une plainte selon notre politique du traitement des plaintes (adoptée en novembre 2017).
Ainsi, à titre d’exemple, si une citoyenne téléphone à nos bureaux pour obtenir des renseignements au sujet de nos services et que l’employée qui lui réponds fait preuve d’un manque flagrant de courtoisie à son égard en raison possiblement d’un accent trop prononcé chez ladite citoyenne et que la conversation aboutie à des énoncés de nature racistes portant atteinte à l’intégrité morale et psychologique de la citoyenne, l’employée en question s’expose à des sanctions pouvant être motivées par une plainte formelle de la citoyenne déposée par le biais de notre processus de traitement des plaintes en plus des autres démarches judiciaires établies par la citoyenne.
Un deuxième cas de figure pourrait être celui d’un membre du conseil d’administration de Cible Retour à l’Emploi envers qui une conduite vexatoire est répétée chaque fois que cet administrateur se présente à nos bureaux. Supposons, pour illustrer davantage le propos ici, que cet administrateur soit l’objet de telles conduites de la part de plusieurs employés; nous pourrions conclure qu’il s’agit d’une forme de harcèlement organisé en vue d’intimider un membre du conseil d’administration, ce qui est tout à fait inacceptable. Une conduite vexatoire dans le présent exemple pourrait tout simplement être de refuser d’adresser la parole à cet administrateur spécifiquement.
Qu’est-ce qui constitue du harcèlement?
Il devient vite apparent qu’une définition de ce qu’est le harcèlement s’impose. À la lumière des différents cas de figure possibles et de la littérature sur cette question, nous définissons le harcèlement comme étant tout geste ou parole dite ou écrite à l’intention d’une autre personne et dont le but, apparent ou sous-entendu, est d’atteindre l’autre dans son intimité ou dans son intégrité morale, physique, psychologique ou sexuelle en vue de lui soustraire quelque chose pour son propre gain personnel et ce, de façon répétitive. La notion de gain est importante car c’est une des différenciations d’avec l’agression ou l’intimidation dont le principal objet est de produire une blessure. Le gain ici n’est pas de nature matériel non plus, c’est ce qui le différencie du vol; il s’agirait plutôt de sentiments (de pouvoir, de supériorité, etc.) dans le cas du harcèlement.
Une autre différentiation peut être faite avec la notion d’incivilité à travers laquelle nous pouvons retrouver des comportements similaires à ceux constituant habituellement du harcèlement mais, dont la nuance repose davantage sur une intention généralisée plutôt que personnalisée. L’incivilité se caractérise par le manque de respect ou de politesse. Par exemple, une personne parle toujours très fort, coupe régulièrement la parole, s’exprime de façon grossière ou fait souvent des plaisanteries de mauvais goût. Ce comportement n’est généralement pas dirigé spécifiquement contre une autre personne : tout le monde en souffre, à des degrés divers.
Enfin, le harcèlement s’évalue en fonction de la perception de la personne qui se sent harcelée. Cette perception doit être corroborée par des faits et, le cas échéant, par un témoin neutre. Le harcèlement découle normalement de l’accumulation et de la répétition de plusieurs comportements sur une certaine période de temps, sauf si un seul agissement est d’une telle gravité qu’il produit à lui seul un effet nocif continu.
Quelles solutions envisager?
Le but principal de la présente politique est d’affirmer le refus complet, soit la tolérance zéro de toute forme de harcèlement à l’endroit de qui que ce soit, de la part de qui que ce soit, peu importe le moyen utilisé ou même l’endroit où cela se serait produit. Il s’agit d’abord et avant tout d’offrir un environnement de travail sain et sécuritaire et de protéger l’intégrité physique et psychologique de toute personne ayant affaire à notre organisme et cela inclut évidement, à travers les réseaux sociaux ou notre site Internet. Il va de soi que le recours aux plaintes est de mise et que la dénonciation doit être pratiquée avec toutes les garanties de confidentialités et de protection que cela exige. Le formulaire de plainte officiel de Cible Retour à l’Emploi est disponible à la réception et sur notre site Internet au www.cibleretour.com et doit être remis à l’attention du directeur général, monsieur André Rousseau, CRHA. Ce dernier sera responsable du traitement des plaintes, des enquêtes s’il y a lieu et de donner suite à la plainte qui lui est soumise.
Un deuxième objectif de la présente politique concerne davantage la réparation des préjudices ou des torts causés par du harcèlement. Lorsque la partie coupable de harcèlement est un employé ou un bénévole de l’organisme, la direction générale se chargera d’appliquer la politique de traitement des plaintes et d’aviser la partie en question des sanctions qui lui seront appliquées. Dans le cas où la partie coupable ne relève pas de notre organisme, des procédures judiciaires pourraient être envisagées et le tout serait référé à de telles instances.
Enfin, il prévaut toujours un objectif de sensibilisation envers les répercussions du harcèlement auquel la présente politique tente aussi de répondre. Voilà pourquoi nous tentons de dépeindre le plus largement possible ici toutes circonstances pouvant mener à du harcèlement et les retombées potentielles de ce comportement non désiré.
Le harcèlement physique
Définitions, applications et mesures correctives
Le harcèlement physique inclut, sans toutefois être exhaustif, tout contact physique répété, non voulu et visant à provoquer, humilier, intimider, bousculer, frapper, blesser ou nuire à autrui d’une manière ou d’une autre peu importe la durée de tels gestes ou le lieu ou le moment où ces gestes se produisent. Par exemple, si une tape un peu trop forte est décernée chaque matin sur l’épaule ou dans la main d’une même personne dans le but évident mais caché de la faire se sentir vulnérable, il s’agit de harcèlement physique. De la même façon, un participant qui accueille sa conseillère à chacune de leurs rencontres par une poignée de main dominatrice clairement trop forte cherchant à établir sa supériorité ou son ascendant sur elle fait preuve de harcèlement physique. Ces situations doivent être rapportées à la direction générale laquelle verra à intervenir le cas échéant.
Le harcèlement psychologique
Définitions, applications et mesures correctives
Ce type de harcèlement est plus insidieux et difficile à déceler mais comporte les mêmes éléments que les autres formes de harcèlement en ce sens qu’il est destiné à une personne en particulier, qu’il a un caractère vexatoire et répétitif, qu’il est non désiré et qu’il produit des effets négatifs et indésirables chez sa victime. Le harcèlement psychologique comprend, sans être exhaustif encore une fois, tout geste ou commentaire écrit ou parlé visant à dégrader, vexer, humilier, ridiculiser, blesser ou confondre l’autre personne dans le but d’en retirer un avantage quelconque. Par exemple, si un collègue de travail cherche continuellement à rabaisser un autre collègue en médisant dans son dos afin d’isoler cette personne du reste des employés ou si une employée déclare devant tout le monde un événement personnel appartenant à un de ses participants dans le but inavoué de lui porter préjudice en le vexant alors que cet événement n’était pas essentiel à savoir (comme par exemple : saviez-vous que Charles s’appelait Giselle avant?) il s’agit de harcèlement psychologique qui devrait être rapporté à la direction générale.
Le harcèlement sexuel
Définitions, applications et mesures correctives
Le harcèlement sexuel inclut, sans toutefois être exhaustif, tout contact physique répété, non voulu cherchant à établir une intimité non désirée avec une autre personne ou bien encore toute parole prononcée ou écrite cherchant à établir une relation intime ou décrivant des intentions, des phantasmes ou des gestes obscènes mettant en vedette la victime et sa ou son harceleur. Par exemple, si une employée envoie à un participant ou à un collègue de travail non consentant un courriel contenant des propositions de rendez-vous dans le but sous-entendu qu’une relation sexuelle serait désirée ou pourrait possiblement résulter de cette rencontre, il s’agit de harcèlement sexuel. Également, si une stagiaire fait continuellement l’objet de blagues grivoises ou est la cible de regards inquisiteurs cherchant à établir quelle apparence celle-ci pourrait avoir sans ses vêtements, elle est fort probablement victime de harcèlement sexuel.
Le harcèlement économique
Définitions, applications et mesures correctives
Beaucoup moins connu que les autres formes de harcèlement et présente surtout chez les aînés, cette forme revêt le caractère spécifiquement relié à l’argent en tant qu’objet convoité. Les moyens cependant sont tout aussi variés que pour les autres formes de harcèlement et il s’agit encore de gestes ou de paroles répétés, non désirés et vexatoires à l’encontre d’un seul et même individu. Dans ce cas-ci, le but est de soutirer à cette personne de l’argent ou bien encore d’établir une emprise économique sur cette personne. Par exemple, si une employée dit à une de ses participantes qu’elle refuserait de la recommander auprès d’un tiers à moins de percevoir une somme d’argent en retour ou bien encore qu’un membre du conseil d’administration chercherait à piéger un autre administrateur en lui offrant de façon répétitive sur sa page Facebook ses services pour financer un projet dont il aurait eu connaissance.
Les responsabilités individuelles
L’employeur
En tant qu’entité juridique comportant la qualité de personne morale, Cible Retour à l’Emploi, à titre d’employeur a la responsabilité de :
Établir une politique pour contrer le harcèlement au travail
Nommer une personne responsable de l’application de cette politique
Diffuser cette politique auprès de ses employés et du public
Offrir du soutien aux employés touchés par une plainte en matière de harcèlement
Le principal dirigeant/gestionnaire
En tant que responsable de tout ce qui touche Cible Retour à l’Emploi, notamment au niveau des relations avec les employés, les clients, les fournisseurs et les donneurs d’ouvrage, la direction générale a la responsabilité de :
Voir à assurer des relations de travail saines et agréables au sein du personnel
Recevoir les commentaires et les plaintes à propos de harcèlement
Garantir le traitement confidentiel de toute plainte et de tout propos qui lui sont rapportés
Effectuer le suivi des plaintes et informer les parties concernées des résultats
Soutenir les personnes ayant subi du harcèlement en les référant si indiqué vers une autre ressource plus appropriée
Sensibiliser le personnel de Cible Retour à l’Emploi à propos des effets du harcèlement
Les employés de Cible Retour à l’Emploi
En tant que représentant de son employeur, chaque employé a la responsabilité de :
Contribuer à maintenir un climat sain, respectueux et sécuritaire tant sur son lieu de travail, qu’à l’extérieur de celui-ci dans la mesure où il ou elle (l’employéE) agit en tant que représentant de Cible Retour à l’Emploi et ce, en tout temps pour aussi longtemps que le lien d’emploi subsiste.
Respecter la présente politique.
Refuser de prendre part à tout acte ou discours à caractère haineux, vexatoire ou harcelant et ce, tant et aussi longtemps que le lien d’emploi subsiste.
Dénoncer et rapporter à la direction générale tout événement ou fait survenu porté à son attention et comprenant un caractère de harcèlement.
Le traitement des plaintes
Conformément à la politique de traitement des plaintes qui a été adoptée en novembre 2017, toute personne peut déposer une plainte auprès de la direction générale de Cible Retour à l’Emploi en utilisant le formulaire de plaintes (dont un exemplaire est joint en annexe de la présente) lequel est également disponible auprès de la réception ainsi que sur notre site Internet au www.cibleretour.com et ce, peu importe que la plainte concerne la personne elle-même ou une autre personne.
De plus, la direction générale assurera le traitement et le suivi confidentiel de la plainte en ne communiquant avec les individus concernés qu’en cas de nécessité. Les seuls délais de prescriptions opposables à la présente politique sont soit ceux fixés par la Loi ou ceux découlant de la cessation du lien d’emploi d’une personne anciennement salariée de Cible Retour à l’Emploi et visée par une plainte de harcèlement.
Enfin, comme la présente politique vise à garantir un milieu exempt de harcèlement et ne cherche aucunement à se substituer à l’appareil judiciaire, toute allusion à une forme quelconque de réparation repose essentiellement sur la sensibilisation aux causes et aux effets dévastateurs du harcèlement et au rétablissement de relations harmonieuses dans le respect de chacune et de chacun. Il n’est pas exclu que des mesures disciplinaires soient entreprises à l’encontre d’un ou d’une employée trouvée coupable de harcèlement sauf que la gestion des relations de travail ne relève pas directement de la présente politique, bien qu’elles soient sous la responsabilité de la direction générale, celles-ci ne sont qu’accessoirement associées à la présente politique et ne doivent en aucun cas en constituer l’objectif.
Pour tout commentaire au sujet de la présente politique ou pour adresser une plainte, veuillez vous adresser à la direction générale :
Monsieur André Rousseau, CRHA
4740, rue Wellington, bureau 302
Verdun, Québec, H4G 1X3
Tél. (514) 362-7340, poste 222
Cellulaire (514) 915-7340
Courriel : andre.rousseau@cibleretour.com
FORMULAIRE DE PLAINTE
IDENTIFICATION DU PLAIGNANT
Nom et prénom : Date de la plainte :
Adresse complète : Téléphone :
Nom de la personne concernée : Motif de la plainte :
LA PLAINTE (si l’espace est insuffisant, veuillez ajouter une feuille)
L’EXPOSÉ DES FAITS :
LES RÉSULTATS ATTENDUS DE LA PLAINTE (s’il y a lieu) :
Date de réception de la plainte : Heure :
Signature du plaignant
Lorsque ce formulaire est rempli et signé, veuillez s’il vous plaît le faire parvenir à
Monsieur André Rousseau, CRHA, directeur général
Cible Retour à l’Emploi
4740, rue Wellington, bureau 302 Verdun, Québec H4G 1X3
andre.rousseau@cibleretour.com